안녕하세요 부당해고 구제신청 전문 노무사
송파노무사사무소 윤성민 노무사입니다.
오늘은 해고통지서에 구체적 사유를 적지 않은 경우 부당해고에 해당한다는 중앙노동위원회의 판정을 소개드립니다.
근로기준법 제27조에서는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다" 고 하고 있습니다.
이는 효력요건으로서, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않는 경우 그 해고는 무효 즉 부당해고가 되는 것인데요.
문제는 해고사유를 어느 정도로 구체적으로 작성해야 하는지입니다.
해당 판정에서는 해고통지서에 '2021년 10월 31일 계약만료' ,
'재계약 과정에서 회사에 손해를 끼치게 될까 우려되 근로계약서 제13조에 의거' 라고 적혀 있었습니다.
근로계약서 제13조에서 규정된 계약해지요건은
'한달에 무단결근이 3일 이상'
'상사의 정당한 업무명령을 위반'
'업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족'
'해사 행위'
'신체 정신장애로 계속 근로 불가' 등이었습니다.
하지만 중앙노동위원회는 이와 같은 해고통지서의 내용만으로는 해고 사유가 무엇인지
구체적으로 알 수 없어 해고에 적절히 대응할 수 없게 됐다고 판단했습니다.
위 판정례는 기존의 대법원의 해고사유서면통지에 대한 내용을 확인한 것에 그 의의가 있습니다.
대법원은 '근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는
해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위사실을 기재하여야 하며,
징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다' 고 하고 있습니다.
부당해고를 다투는 근로자의 입장에서는
해고통지서를 수령하였다고 하더라도 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없었다면
해고사유의 서면통지가 적법하게 되지 않았다고 주장하여야 할 것이며,
회사 입장에서는
명확한 해고사유의 기재로 법적 리스크를 사전에 차단하여야 할 것입니다.
부당해고로 고민이 있으시면 저희 송파노무사사무소를 찾아주시기 바랍니다.
고객의 권리구제를 위해 항상 고민하고 최선을 다해 사건에 임하고 있습니다.
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