노무사가 알려주는 작은 노동이야기

[송파구 부당해고 노무사] 갱신기대권이 인정되면 해고예고수당을 지급해야 하는지

윤성민노무사 — Mon, 12 May 2025 11:44:17 +0900

기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한

근로계약기간은 존속기간이므로,

그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이

근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.

이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로

근로기준법상 해고제한규정 및 해고예고의무가 발생하지 않습니다.

그러나 근로계약이 여러차례 갱신, 반복되어

사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나

근로계약, 취업규칙 등에서 기간 만료에도 불구하고

일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의

규정을 두고 있는 등의 사유로

근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 인정되는 경우

사용자의 계약갱신 거절에는 '합리적인 이유'가 있어야 하고,

만약 갱신거절이 부당한 경우에는 갱신거절은 부당한 해고로 보게 됩니다.

그렇다면, 갱신거절에 합리적인 이유가 없어

갱신을 거절한 것이 '해고'가 되는 경우,

근로기준법 제26조 해고예고의무도 이 경우 적용되는지가 문제가 됩니다.

이에 대해 고용노동부 행정해석은

"기간제 근로자의 갱신거절이 갱신기대권 등 일정 요건을 갖춘 경우

무효로서 효력이 없어지는 것과 별개로

갱신거절 행위 시점에서는 근로계약의 종료를 알리는

통지에 불과할 뿐, 이를 명시적인 해고라고 할 수 없으므로

근로기준법상 해고관련규정(제23조제2항, 제26조, 제27조 등)을

적용하기는 어렵다고 판단됨(근로기준정책과-4172, 2019.08.06.)."

이라고 회시하고 있습니다.

즉, 사안에 따라 차이는 있을 수 있으나 갱신거절이 불합리하여 부당해고가 된다고 하더라도

사용자의 갱신거절통지에 해고예고의무가 부과된다고 볼 수는 없다고 보아야 할 것입니다.

부당해고, 해고예고 등 근로관계의 종료와 관련하여

고민이 있으시면 송파노무사사무소에 언제든 연락주시기 바랍니다.

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[송파구 산재 노무사] 배달시간 맞추려다 신호위반해 사망한 사건에 대해 업무상 재해를 인정한 사례

윤성민노무사 — Wed, 23 Apr 2025 17:06:49 +0900

오토바이 기사가 배달 중 신호위반으로 교통사고를 일으켜 숨진 사건에서

"업무상 재해"로 인정해야 한다는 법원의 판단이 나왔습니다.

배달 과정에서 수반되는 위험 수준 내의 사고였다면 사고 발생 책임을 근로자에게만 돌릴 수 없다는 취지입니다.

서울행정법원은 최근 위와 같은 사례에 대해

유가족이 근로복지공단을 상대로 낸

유족급여 및 장의비 지급 불승인 처분 취소소송에서 원고 승소 판결을 했습니다.

재판부는 "산재보상 대상이 될 수 없을 정도의 범죄행위에 기인한 사고라고 인정하기 부족하다"

고 판시하였습니다.

배달업체 소속 기사였던 근로자는 좌회전 신호를 무시하고 달리다가

맞은편 차량과 추돌하여 사망하였습니다.

배달음식을 수거하기 위해 식당으로 가던 중 발생한 사고였는데요.

유가족은 근로복지공단에 유족급여와 장의비 지급을 청구했지만

공단은 "망인의 일방적 중과실로 인한 사고"라고 하여 지급을 거부하였습니다.

법원은 신호위반이 사고의 원인이기는 하지만

배달 기사 특성상 고객 불만이 발생하지 않도록 신속히 음식을 배달하다 보면

어느 정도 교통사고 위험에 노출될 수 밖에 없는 현실을 고려하여 판단하였습니다.

망인이 픽업시간을 맞추기 위해 급히 이동하다가 사고가 났다는 사업주의 진술서가 제출된 점,

망인이 사고 당일 30여회의 배달업무를 수행하면서

사고 당시 육체적, 정신적 피로가 누적되어 신호를 제대로 인식하지 못했을 가능성이 상당한 점

등이 판단기준의 근거가 되었습니다.

산업재해보상보험법상 근로자의 고의, 자해행위나

범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망은 업무상의 재해로

보지 아니합니다.

위 사례와 같이 근로자의 신호위반이

근로자의 고의 또는 중과실에 따른 범죄행위라고 인정되면

업무상의 재해에 해당하지 않는다는 판단이 나올 가능성이 매우 큽니다.

그러나 모든 사안이 일률적으로 판단될 수 없고

각 케이스별로 달리 볼 수 있는 사정이 있을 수 있으므로

혼자 고민하지 마시고 전문가의 도움을 받으셔서

억울하게 산재보상을 받지 못하는 일이 없어야 하겠습니다.

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[송파구 부당해고 전문 노무사] 금전보상명령을 신청했는데 회사에서 복직명령을 한 경우?

윤성민노무사 — Wed, 23 Apr 2025 10:15:01 +0900

근로자가 부당해고 구제신청을 제기하고, 노동위원회에서 이를 다투던 중 사용자가 원직복직명령을 하게 되면

일반적으로 구제이익이 소멸하는 것으로 보아

각하결정이 내려지는 경우가 많습니다.

통상적으로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 '신청취지'가

1. 부당해고임을 인정

2. 해고기간 동안 발생한 임금상당액을 지급

위 두가지이기 때문인데, 사용자가 실제 복직명령을 하고 임금상당액을 지급한 경우

신청취지상의 목적이 달성된 것으로 보아

구제할 실익이 없어지기 때문입니다.

그러나, 근로기준법제30조 제3항에서는

근로자가 원직복직을 원하지 아니하년 경우 원직복직을 명하는 대신

근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품

(금전보상액)을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 하고 있는데,

이를 '금전보상명령 제도'라고 합니다.

문제는 근로자가 금전보상명령을 신청하였는데 사용자가 원직복직명령을 한 경우인데

이러한 경우에도 구제이익이 사라지는지에 대해 최근 대법원에서 의미있는 판결을 하였습니다.

대법원은 중앙노동위원회가 회사가 금전보상신청명령서를 송달받기 전 복직명령을 하여

해고를 취소하고 복직명령에 진정성이 있어 구제신청의 구제이익이 인정되지 않는다는 이유로

근로자의 구제신청을 기각한 사건에 대하여

"원고의 대리인이 이 사건 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고,

참가인이 임금상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 아니한 이상

금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고,

이 사건 복직명령과 원고의 금전보상명령신청의 선후관계,

이 사건 복직명령에 진정성이 있는지 등은

그 구제이익에 영향을 미치지 않는다."

라고 판시하였습니다.

그간 관행적으로 회사가 부당해고 구제신청에 대해 일단 복직명령을 하여

분쟁자체를 의미 없게 만드는 전략을 많이 사용하였는데,

이번 대법원 판결은 이에 대해 제동을 거는 판결로서 의미가 있다고 볼 수 있습니다.

복직명령을 한다 하더라도 금전보상명령신청이 있는 경우 구제이익이 있는 것이므로

해당 해고의 정부당에 대해 다툴 수 있다고 보아야 할 것입니다.

부당해고, 부당징계 등으로 고민이 있는 경우

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[송파구 노무사] 보상휴가제와 임금지급기준

윤성민노무사 — Mon, 21 Apr 2025 09:41:50 +0900

근로기준법

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

근로기준법 제57조의 보상휴가제란 근로자대표와의 서면합의를 통해 연장, 야간, 휴일근로에 대해 가산임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 주는 제도를 말합니다.

근로자대표와의 서면합의를 통하여 휴가를 원하지 않는 경우라 하더라도 일괄적으로 사업장에 적용할 수 있고, 가산임금 지급에 갈음하여 소정근로일에 근로시간을 면제하는 제도인데, 휴가를 주는 경우에는 가산임금 지급률에 맞추어 가산된 시간을 휴가로 부여하여야 합니다.

위 서면합의를 통해 보상휴가의 사용기한을 정할 수 있고, 사용기한이 도과한 경우 사용자는 보상휴가를 더 이상 부여할 수 없기 때문에 임금을 지급하여야 하는데, 이 때 임금을 지급하는 기준이 연장근로 등을 행한 시기인지, 임금을 지급하는 시기인지가 문제가 됩니다.

이에 대한 고용노동부의 행정해석은 아래와 같습니다.

회시번호 : 임금근로시간과-2601, 회시일자 : 2020-11-12

【질 의】
❏보상휴가제를 도입한 사업장에서 보상휴가를 미사용한 경우의 정산기준
【회 시】
❏「근로기준법」 제57조(보상휴가제)에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가(보상휴가)를 줄 수 있고, 근로자가 휴가(보상휴가)를 사용하지 않으면 사용자는 해당 임금을 근로자에게 지급하여야 함.
❏이 경우 근로자는 보상휴가를 사용할 수 없게 된 날의 다음 날부터 임금을 청구할 수 있다고 할 것이고, 보상휴가를 사용하지 않아 발생한 임금은 해당 보상휴가를 더 이상 사용할 수 없게 되었을 때의 임금을 기준으로 지급하는 것이 타당하므로, 사용자는 최종 휴가권이 있는 달의 임금을 기준으로 임금을 산정하여 다음 임금지급일까지 근로자에게 지급하여야 될 것으로 판단됨.

즉, 보상휴가를 사용할 수 없어 임금으로 지급하는 경우, 임금으로 지급하는 달의 통상임금을 기준으로 하여 가산임금을 지급하여야 합니다.

[송파구 노무사] 1개월만 근무하고 퇴사하는 경우 연차수당을 지급해야 하는지

윤성민노무사 — Fri, 18 Apr 2025 10:17:22 +0900

근로기준법

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제60조 제2항에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

이때, 1개월을 개근하고 즉시 퇴사시에도 1일의 유급휴가가 발생하여 퇴사시 연차미사용수당을 별도로 지급해야 하는지가 문제가 되는데,

이에 대하여 대법원은 지난 2021년 12월 아래와 같이 판시하였습니다.

【대판 2021.10.14., 2021다227100】
「근로기준법」 제60조 제1항에 따른 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로,

즉, 연차휴가는 발생요건을 갖춘 후 적어도 그 다음날의 근로관계가 예정되어 있어야 발생하는 것이고, 만약 발생요건 달성 시 다음날의 근로관계가 예정되어 있지 않으면 발생하지 않는다는 논리입니다.

이에 따라 고용노동부도 행정해석을 변경하였습니다.

【임금근로시간과-2885, 2021.12.20.】
① 법 제60조제1항의 연차휴가 사용 권리는 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생하며, 법 제60조제2항의 연차휴가 사용 권리도 1개월의 근로를 마친 다음 날 발생

결론으로 말씀드리면 1개월을 개근하고 즉시 퇴사하는 경우에는 연차휴가가 별도로 발생하지 않아 미사용수당을 지급하지 않아도 됩니다.

예를 들어 설명드리면 아래와 같습니다.

<case1>

2024년 3월 1일 입사 / 2025년 2월 28일 퇴사

☞ 60조 제1항의 연차휴가(15일) : 1년간의 근로를 마친 다음날까지 근로관계가 유지되지 않아 발생하지 않음

☞ 60조 제2항의 연차휴가(1개월 개근시 1일) : 매월 개근한 경우 총 11일이 발생

☞ 총 연차개수 : 11일

<case2>

2024년 3월 1일 입사 / 2025년 3월 1일 퇴사

☞ 60조 제1항의 연차휴가(15일) : 1년간의 근로를 마친 다음날까지 근로관계 유지되어 15일이 발생

☞ 60조 제2항의 연차휴가(1개월 개근시 1일) : 매월 개근한 경우 총 11일이 발생

☞ 총 연차개수 : 26일

<case3>

2024년 3월 1일 입사 / 2024년 3월 31일 퇴사

☞ 60조 제1항의 연차휴가(15일) : 1년간의 근로를 마친 다음날까지 근로관계가 유지되지 않아 발생하지 않음

☞ 60조 제2항의 연차휴가(1개월 개근시 1일) : 1개월을 개근하였어도 다음날까지 근로관계가 유지되지 않아 발생하지 않음

☞ 총 연차개수 : 0일

<case4>

2024년 3월 1일 입사 / 2024년 4월 10일 퇴사

☞ 60조 제1항의 연차휴가(15일) : 1년간의 근로를 마친 다음날까지 근로관계가 유지되지 않아 발생하지 않음

☞ 60조 제2항의 연차휴가(1개월 개근시 1일) : 3월 1일부터 31일까지 개근한 경우 1일 발생

☞ 총 연차개수 : 1일

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[송파구 노무사] 스타트업 전문 노무법인을 찾으시나요?

윤성민노무사 — Thu, 17 Apr 2025 15:52:27 +0900

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[송파구 노무사] 급여아웃소싱 전문 송파노무사사무소

윤성민노무사 — Thu, 17 Apr 2025 15:48:15 +0900

직원 수가 점점 늘어나고, 매달 반복되는 급여 계산과 4대보험 신고, 퇴직금 정산까지...

급여관리, 결코 단순하지 않다는 거, 다들 공감하시죠?

요즘 많은 기업들이 급여아웃소싱을 선택하면서 업무 부담을 줄이고 있는데요,

그렇다면 급여아웃소싱, 누구에게 맡기는 게 가장 현명할까요?

정답은 바로, (급여 전문가 송파노무사사무소)입니다.

그 이유를 지금부터 하나씩 살펴보겠습니다!

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연장·야간·휴일근로 수당, 연차수당, 최저임금, 통상임금 등 법률 기준을 정확히 반영해야 하죠.

노무사는 노동법에 대한 깊은 이해와 실무 경험을 바탕으로,

잘못된 급여 계산으로 인한 분쟁이나 민원 발생을 미리 막아줍니다.

✅ 2. 급여와 4대보험, 퇴직금까지 ‘원스톱’ 처리 가능

노무사는 급여 계산뿐 아니라

4대보험 신고, 퇴직금 정산, 퇴직연말정산 자료 제공, 급여명세서 발송 등

급여와 관련된 전반적인 업무를 통합적으로 처리할 수 있습니다.

이는 곧, 인사담당자의 업무 부담을 획기적으로 줄이고

기업의 운영 효율성을 극대화하는 효과를 줍니다.

✅ 3. 법 개정 대응, 인사 리스크 최소화

근로기준법, 남녀고용평등법 등 노동관계 법령은 수시로 개정됩니다.

그 변화를 놓치면, 부주의하게 법을 위반하게 될 수도 있죠.

노무사는 최신 법령을 항상 모니터링하며,

기업이 새로운 기준에 맞게 시스템을 개선하도록 조언합니다.

✅ 4. 맞춤형 인사노무 컨설팅까지!

노무사는 단순 급여대장 작성 대행을 넘어

근로계약서, 취업규칙, 인사제도 설계 등

기업의 규모와 특성에 맞춘 전문 인사 컨설팅 서비스도 함께 제공합니다.

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해고통지서에 구체적 사유 적지 않으면 부당해고

윤성민노무사 — Tue, 1 Aug 2023 10:49:03 +0900

안녕하세요 부당해고 구제신청 전문 노무사

송파노무사사무소 윤성민 노무사입니다.

오늘은 해고통지서에 구체적 사유를 적지 않은 경우 부당해고에 해당한다는 중앙노동위원회의 판정을 소개드립니다.

근로기준법 제27조에서는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다" 고 하고 있습니다.

이는 효력요건으로서, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않는 경우 그 해고는 무효 즉 부당해고가 되는 것인데요.

문제는 해고사유를 어느 정도로 구체적으로 작성해야 하는지입니다.

해당 판정에서는 해고통지서에 '2021년 10월 31일 계약만료' ,

'재계약 과정에서 회사에 손해를 끼치게 될까 우려되 근로계약서 제13조에 의거' 라고 적혀 있었습니다.

근로계약서 제13조에서 규정된 계약해지요건은

'한달에 무단결근이 3일 이상'

'상사의 정당한 업무명령을 위반'

'업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족'

'해사 행위'

'신체 정신장애로 계속 근로 불가' 등이었습니다.

하지만 중앙노동위원회는 이와 같은 해고통지서의 내용만으로는 해고 사유가 무엇인지

구체적으로 알 수 없어 해고에 적절히 대응할 수 없게 됐다고 판단했습니다.

위 판정례는 기존의 대법원의 해고사유서면통지에 대한 내용을 확인한 것에 그 의의가 있습니다.

대법원은 '근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는

해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위사실을 기재하여야 하며,

징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다' 고 하고 있습니다.

부당해고를 다투는 근로자의 입장에서는

해고통지서를 수령하였다고 하더라도 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없었다면

해고사유의 서면통지가 적법하게 되지 않았다고 주장하여야 할 것이며,

회사 입장에서는

명확한 해고사유의 기재로 법적 리스크를 사전에 차단하여야 할 것입니다.

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[부당해고 전문 노무사] 직원 실수로 계약기간 잘못 기재했더라도 본인이 계약직임을 알고 있었다면 기간제 근로자이다

윤성민노무사 — Thu, 30 Mar 2023 14:39:47 +0900

서울행정법원은 근로복지공단이 중앙노동위원회를상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 최근 원고승소 판결했다. 의사 A씨는 2017년 근로복지공단 산하 병원에 외과장으로 채용됐다. 그러다 병원 측이 2018년 12월 A씨에게 근로계약기간 만료를 통보하면서 문제가 생겼다.

A씨가 채용될 때 작성한 근로계약서에는 구체적인 근로계약기간이 명시돼 있지 않았다. 병원 측은 "근로계약기간이 명시되지 않은 것은 담당 직원의 부주의로 잘못 기재된 것"이라며 "채용공고에는 3년 이내 임기로 특정업무직(계약직)으로 채용한다는 점을 명시했고 A씨도 이를 알고 있었다"고 주장했다.

이에 A씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했다. 노동위는 이듬해 4월 A씨는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 병원의 계약기간 만료 통보는 부당해고에 해당한다며 A씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 공단은 소송을 냈다. 재판부는 "A씨의 근로계약서에는 계약기간에 관해 기간의 약정이 없는 근로계약으로 한다라고 기재되어 있었다"고 밝혔다.

그러나 "병원은 2016년 외과장을 특정업무직(계약직)으로 채용하기로 결정한 뒤 대외적인 채용공고에도 이를 명시했고, A씨의 2017년 인사발령문에도 계약기간이 2017년 1월 1일부터 같은 해 12월 31일까지라는 점이 명시됐다"며 "또한 A씨와 같은 시기에 병원에 특정업무직으로 채용된 다른 의사들에 대한 근로계약서에는 계약기간이 모두 2017년 1월~12월로 기재돼 있는 점 등에 비춰보면 A씨의 근로계약서상 계약기간 관련 문구는 담당 직원의 부주의로 인한 오기로 보인다" 고 설명했다.

이어 "병원 전산상 A씨의 근무상황부 등에 직위(급)가 '진료과장(기간제)'으로 기재돼 있는 사실, A씨가 2018년 발급받은 재직증명서에 직급이 기간제로 기재돼 있는 점 등에 비춰볼 때 A씨는 스스로가 기간제 근로자임을 충분히 인식할 수 있었다"고 했다.

그러면서 "A씨는 기간제 근로자에 해당하고, A씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다"며 "A씨에 대한 근로계약은 계약기간 만료 통보로 종료됐다"고 판시했다.

근로계약서의 내용보다 근로계약의 실질을 판단한 사례

위 판결은 근로계약서상에서는 기간의 정함을 기재하지 않았으나, 실제 기간의 정함이 있었고 그러한 사실을 근로자가 인지하고 있었으므로 근로계약서와 달리 실제로는 기간제 근로자임을 이유로 근로계약기간 만료로 인한 근로관계 종료를 해고가 아니라고 판단한 것입니다.

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[강동구 노무사] 초과지급된 임금을 다음달 임금에서 공제할 수 있는지

윤성민노무사 — Mon, 27 Mar 2023 12:50:52 +0900

CASE

저는 소규모 사업장에서 급여담당을 하고 있는 경리직원입니다.

이번달에 급여계산이 잘못되어 직원분들께 적게는 20만원에서 많게는 100만원까지 급여가 추가로 잘못 지급되었는데요.

근로기준법을 찾아보니 임금을 함부러 공제할 수 없다고 하는데,

추가 지급된 부분을 다음달 급여나 퇴직금에서 공제하고 지급할 수 있는지 궁금합니다.

위와 같이 현실적으로 회사에서 급여 계산 착오 등으로 임금이 초과 지급되는 경우가 자주 발생합니다.

이 경우 근로자의 동의 없이 다음 달 임금 지급시나 퇴직금 지급시 공제할 수 있는지가 문제가 되는데요.

원칙적으로 근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로자에게 전액 지급되어야 하며, 회사가 근로자에 대해 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계가 금지됩니다.

다만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급된 경우에 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고, 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 않은 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 가능합니다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결).

또한 임금채권의 1/2까지는 원칙적으로 압류가 가능하나, 채무자 등의 생활에 필요한 1월의 생계비로서 185만원까지는 압류할 수 없도록 하고 있습니다(민사집행법 시행령 제2조).

따라서 계산의 착오로 과다 지급된 임금에 대해서는 다음달 임금분이나 퇴직금에서 공제가 가능하며, 이 경우 근로자에게 미리 고지하여 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 해야 할 것입니다.

또한 임금채권의 1/2까지는 압류가 가능하나, 185만원까지는 압류가 금지됨을 유념하여야 할 것입니다.

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